新光人壽　用人資系統留住好人才

成就所託　使命必達

採訪：張授權 新光人壽 人力資源部 襄理


產業別：人壽產 　公司名稱：新光人壽股份有限公司
成立時間：1963　公司網址：http://www.skl.com.tw
主要商品／服務項目：
⊙人壽保險、醫療險、意外險、旅行平安險、企業團體險
⊙各式產物保險⊙投資型商品⊙子女教育基金及退休規劃
⊙房屋、汽車、保單貸款

『人才』是企業最重要的資源，在知識經濟的時代，企業的競爭就是人才的競爭。微軟創辦人比爾．蓋茲（Bill Gates）曾說：「失去最優秀的20位人才，微軟就不再是重要的公司。」可見對於微軟而言，『人才』不僅創造了無限的智慧財產，更造就微軟在軟體王國的地位。同樣的，於1963年成立的新光人壽保險股份有限公司（以下簡稱新光人壽）之所以能成為「最佳全方位金融理財服務」的國際化保險公司，其經營成功的秘訣除了能即時掌握變化，適時因應，先馳得點，究其領先同業的關鍵，就在於擁有「傑出優秀的人才」。

健全人資制度　讓各環節緊密相扣

隨著人力資源在近年成為企業界最關心的議題，人力資源部門之功能也由單純的人事行政及發薪作業，搖身一變成為企業變革及成功的策略方向提供者，因此，企業建置一套符合其需求的人資系統也就勢在必行。新光人壽人資部襄理張授權指出，新光人壽之所以要建置新的人資系統是為了符合公司人資制度大轉型的需要，必須將過去以『年資導向』的制度轉為以『績效導向』為主的制度，藉以留住優秀的人才。
張授權指出，為了留住優秀的人才，必須在薪資制度上有突破性的做法才行。只是當辦法公告後，隨即而來的是面臨如何做好資料保密的工作，一旦薪資沒有做好保密機制，連帶會使後續的績效管理制度也會跟著破功。他接著表示，為了讓人資制度更健全，新光人壽便開始思考：如何將整個人力資源系統的各個相關環節做更緊密的結合？也就是說，從人員的招募、任用、薪資、績效，甚至是訓練發展全都含括在一套系統中，如此資訊的運用將變得更加靈活，而新光人壽的人資制度也將更趨完備。但當時我們的薪資系統無法滿足公司新制度的需求與期望，於是我們便開始尋求一套真正可以承擔上述要求的人力資源系統。

磨合期的衝突　內部V.S外部

儘管大家都對新的人資制度有共識，但在系統建置的過程當中，新光人壽仍經歷了一段時間的磨合期，究其原因，張授權襄理明白指出：「一是來自新光人壽自己內部的問題；二則是來自外部因素。」
在內部問題方面，由於整個人資制度是由『年資導向』轉為『績效導向』，這樣的大轉變需要具備不同角度的專業思維，一旦新制度實施上路，HR人員除了必須接受新制度的教育訓練外，還必須同時肩負系統軟硬體的開發，這對HR人員而言是一項難度不低的挑戰。
至於外部問題可分為兩方面來探討，一是人事資料的完整性；二是新人事制度的架構與流程。張授權指出，前者是因過去儲存在舊系統裡的人事資料，其保存方式與現有架構的方式完全不同，因此，所有的資料是不是都能完整的導入新系統中、或是資料是否能確保在移轉過程中不會有遺失或錯誤的情況，技術上也具有一定的難度。而後者則是，由於這套人資系統是以舊的薪資系統為基礎再擴充新功能，並非百分之百的客製化，而且同仁仍多少會受到過去舊系統操作習慣或流程的影響，需要一段時間的適應期。所幸在這段期間，只要我們遇到問題，叡揚資訊都能儘量用客戶的立場協助我們解決問題，並與我們的程式開發人員或是系統設計人員做整合與規劃，所以，系統上線至今，同仁對於這套系統的評價還算不錯。

人資系統上線帶來的效益...

人資系統上線至今，確實為新光人壽帶來一些具體效益，主要有：
一、Online作業讓資訊傳遞變得更即時過去新光人壽的資料庫是建置在大電腦系統中，資料的上傳都是採批次作業，因此，資料不論是新增或是修改，HR人員都無法獲得最即時的資料。但有了系統後，不管是人員異動或輪調，系統馬上進行更新，資料也立即連動，讓資料的傳遞變得更即時性。

二、資料的保密性與管控度提高過去所有的資料都儲存在大電腦系統中，使得原本應受到高度保密的人事資料曝露在能輕易取得資料的環境中，隨時面臨被外洩的可能。但現在我們的做法是將所有的人事資料都封鎖在人資系統的資料庫裡，除了提供會計部因核發薪資所需的資料外，就連資訊部門也無法取得，讓資料保密做到滴水不漏。
三、資料正確性提高，精準掌握人事資料目前這套人資系統是由人資部所有，由HR人員自己操作，能完全掌握公司所有人員的人事資料。

量身訂做的系統就好比訂做的手套對於這次人資系統建置成功的關鍵因素，張授權說，在於新光人壽與系統建置廠商叡揚資訊都有一致的共識，且明白雙方的責任，在互動的過程中建立互信機制，因而降低衝突與爭執。他更進一步解釋說，這情形就好比是訂做一副手套，愈是量身訂做的手套戴起來就愈舒服，同樣的情形套用在系統建置上，系統建置廠商愈能站在User端的角度來開發系統，所開發出來的系統就會愈周延、操作也會愈Friendly。此外，還有以下四點成功因素：

一、有共同的使命感與明確的目標目標明確後，所有同仁都傾全力朝同一個目標前進，這也是最關鍵的因素。

二、三方的負責人不預設立場三方指的是人資部、資訊部門及系統建置廠商叡揚資訊，彼此都選擇盡量站在系統的需求性及完整性去思考問題，不預設立場，以合作夥伴的心態來解決問題。

三、建立彼此絕佳的默契這裡所指的並不單單只是雙方領導者間有良好的默契而已，還包括開發人員與User端在討論及開發過程中所建立的默契，以及所建立的互信機制。

四、雙方主管適時的投入與解決問題一旦系統在建置過程中，遭遇到難以解決的問題或困難時，User端與系統建置廠商的主管會適當的投入與介入，並做成決策，也是讓系統建置順利的重要關鍵。

高度責任感與使命感　一切任務導向

新系統的上線常會迫使同仁必須改變原有的操作方式，新光人壽是如何有效推動「人力資源資訊系統」，讓同仁們有意願使用呢？對此，張授權襄理指出，我們同仁最可貴的地方就在於對人資系統開發工作的高度責任感與使命感，參與的配合度非常高。

他進一步舉例說，當總公司一宣佈新人資制度將在最快半年、最慢一年後實施的消息，我們馬上意識到新制度的實施屆時若是缺乏系統的輔助，所造成的危害性將不只是造成總公司薪資制度的一項嚴重錯誤而已，而是整個企業形象的受損。當共識形成後，所有參與的同仁就會知道這是唯一的目標，沒有所謂的中間過程，也因此，從去年的一月到三月，整整三個月的時間是沒有假日可言的，完全任務導向，大家自動自發的集體加班，只求務必達成使命。

優秀的企業需要優秀的人才...

企業的成長與否，取決於企業內是否具備優秀及適當的人才。既然『人才』是企業的重要資源，那麼為企業尋找合適的人才就是人資部的責任了。新光人壽極重視優秀人才的培育，為厚植企業實力，我們致力於求才、知才、用才及育才，視員工為新光人壽的重要資產，新光人壽相信優秀的人才需要有個全力支持的組織才能持久，同樣的，優秀的企業也需要優秀的人才一同來展現成果。