因應營運策略改變之人才資本管理
由經濟部委託工研院調查2015年台灣產業與科技整合計畫中，清楚描繪出全球的經濟模式正在急速轉變(圖1)，整體外在環境因為全球化導致經濟無國界與資源重整；網路化的快速普及致使新商業模式竄起，同時伴隨網路行為規範逐被重視；環保與資源效能等議題也促使各產業重新以永續經營的觀點來思考資源的運用等。此外，台灣產業除了面臨這些外在環境的變遷，對內同時承受人口與產業結構的改變，面臨已逐漸步向高齡化社會與勞動力質量俱變的市場，各企業逐已走向轉型與策略調整的階段。
企業要能成功轉型與永續經營，不能忽略企業獲利的關鍵要素「人才」，當企業營運策略調整時，需重新思考何種核心能力可達到企業目標之人才資本策略，同時設計人員配置、培訓、績效管理、薪酬等人才資本管理體系，將人才視為企業的重要資本，有效運用與管理，才能發揮最佳人均產值。
本文將以某資訊軟體公司為例，分享該公司在營運策略，由軟體整合與開發為主要業務，轉為由產品導入與移轉建置來提升公司之價值與獲利能力時，如何遵循企業營運方針，擬訂人才資本管理策略，為企業打造具有優質競爭力的團隊。
通常當企業策略改變時，會伴隨著組織重整與核心能力的轉變，本案例之企業依循「組織重整」、「人力規劃」、「人才發展計劃調整」、「成效檢視與回饋」有效規劃與管理企業的關鍵人才(圖2)。
1、組織重整：
- 組織結構調整：當營運策略改變時，會因應策略的不同，調整組織結構，配合企業發展方向，將企業整體運作最佳化。本案例中，該企業將原組織進行下列的調整：
- 因應企業發展策略轉化為產品導入和移轉建置為主，因此為整合產品相關資源，將原來的功能式組織調整為各個產品事業部組織。
- 由行銷、營運、研發…等中心為主的功能性組織，調整為依各產品線為主的企業電子化、金融、資訊服務委外等產品事業處組織(圖3)，各事業處內增加各自產品的行銷、銷售支援、產品開發、專案服務等部門，由各事業處主管有效管理人員及業務，同時權責分明，負起績效成敗責任。
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- 職務內容調整：組織異動後，尚需調整內部所需的職務及人員結構，並依調整後的職務內容，修改職務說明書，重新定義任職要求、能力標準…等項目，讓各職位人員清楚了解自己的定位與職責所在。本案例中，該企業對其內部的職務內容進行下列的調整：
- 因應產品導入的策略，將原專案開發的職務區隔出產品研發及產品導入(圖4) 。
- 因應各產品線的專業領域與行銷策略的不同，新增產品行銷與產品顧問兩個職務(圖5)。
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2、人力規劃
- 人力需求：依企業的經營策略、營收、利潤目標、及人均產值等要求，訂定各職位的需求人數及整體員額計劃。本案例中，該企業調整相關的員額計劃，將各職位人數規劃為產品研發54人、產品導入98人、產品行銷5人…等，並訂定人均產值標準為140萬。
- 人力/能力盤點：依各職位需求人數及能力要求，盤點現職人員數量與技能，比較差異後進行人員重新配置。本案例中，依產品研發、產品導入等職務說明書之任職要求及員額計劃，進行現況盤點，發現存在人力與能力的差距(圖6)，並依下列方式改善現況：
- 人力差距：以招募方式增補員額。
- 現有產品行銷人數不足5人，且無法於短期內透過培訓提升現員能力以替代職務，於是對外招募。
- 依員額計劃需配置產品研發與導入人員共142人，但原專案開發人員僅有124人，因此對外招募增補員額，並將招募重點著重於尋找產品開發經驗豐富之人員，提昇企業整體戰鬥力。
- 能力差距：以培訓方式提升員工能力，使其順利轉換職務。
- 安排【產品開發技巧】分數較低的員工進行【產品企劃與開發技巧】、【客戶需求分析】等訓練課程並配合資深主管工作教導，協助其順利勝任產品研發工作。
- 除研發技能的提升，面對產品導入的策略，增設各產品線的產業知識(如財會、風險管理、人資等)課程，提升員工專業知識。
3、人才發展計畫調整
- 個人發展計劃調整：配合職務內容的變動，調整個人發展計劃，使人才管理更適化。
- 員工：依現職職務說明書之任職要求，了解個人能力與現職要求的差距，並針對下一個職務或有興趣職務，思考自己的競爭力與能力符合程度，調整個人發展計畫。本案例中，甲員在現職之訓練課程要求中，發現未完成必備訓練課程【Domain Model】 (圖7)，於是將此列入年度發展計劃。
- 用人主管：應充分了解員工現況職務的能力、證照、及訓練課程的差異，並與員工共同討論，凝聚共識，訂定部屬個人發展與行動計畫，使其為下一個職務或是有興趣職務做事前準備及規劃。本案例中，甲員主管對於甲員將訓練課程【Domain Model】列入發展計畫有共識，因而支持他調整該項發展計畫。
- 部門發展計劃調整：用人主管依員額計劃及組織重整後的職務說明書，了解部門內各職務的任職要求與能力標準，並配合績效評量、能力盤點結果，確認部門人員的能力、證照、訓練課程之現況，訂定部門內訓練、升遷及雇用計畫，實施不同的發展規劃。本案例中，主管檢視盤點結果時，發現有6位部屬未完成必備訓練課程【Domain Model】，因此規劃將此訓練課程列入這些員工的年度發展計劃(圖8)，提升部門產品開發能量。
4、成效檢視與回饋：
經過組織重整、人力規劃、人才發展計劃調整等階段及實行後，企業可依據相關指標進行整體成效的檢視與回饋。本案例中，該企業以下列相關指標與數據的綜合分析，來檢視營運策略改變後，企業內部伴隨調整的人才管理方案之成效。
- 營業指標：在2009年時利潤率為15%，2010年開始調整營運策略後，於2011年的營業額與利潤均較2009年成長，且利潤提高2.2倍，顯示策略轉變後公司價值與獲利能力均有明顯提升。
- 人均產值指標：2011年人均產值較2009年成長1.4倍，在營業額/利潤成長下，員工人均產值同時增加。顯示調整後的營運策略與人才管理方向確可提升人均產值。
- 綜合分析：
- 訓練時數/成本：2011年的訓練時數較2009年成長近3倍，訓練成本增加3.6倍。
- 能力盤點：各能力的平均分數由2009年3.40分，提升至2011年4.06分，其中【管理品質能力】成長最顯著，其次為【產品研發技術】。
- 員工滿意度：從2009年起逐年增加，於2011年已較2009年提升8%。
- 顧客滿意度：從2009年起逐年增加，於2011年已較2009年提升11%。
從上述各項指標，顯示策略與管理方法改變後，員工能力、員工滿意度、顧客滿意度等均有顯著提升，而業績目標、利潤與人均產值也都正向成長(圖9)。
經過組織重整、人力規劃、人才發展計劃調整、成效檢視與回饋等階段，並體認因應策略改變的人才管理調整方向正確後，接續要開始進行關鍵人才管理及主管接班(圖10)等人才發展活動，讓企業優質的競爭力，能永續發展與強化。
商業周刊1212期中美林證券台灣區研究部主管曾省吾提到「惠普換執行長差別只在執行力；但是，蘋果失去賈伯斯，失去的是創新力」，由此可見「人才」絕對是策略執行成功與否的關鍵推手，但若沒有完善的人才資本管理策略與接班人計畫，企業將會面臨風險與危機。唯有掌握人才並有效運用管理，建立組織與人才發展目標一致的人才資本策略，讓員工適才適所發展，方能達到人力資源最大效益。