星裕國際讓同仁積極參與 KM贏得自我成就感

知識管理更要有創意激勵！

代理國際知名品牌PUMA運動用品的星裕國際公司，預計在今年就要頒發星裕年度的KM「金球獎」、「銀熊獎」及「銅像獎」囉！因為對星裕國際而言，「推動知識管理的過程，最重要就是有團隊的參與及有創意的激勵制度」星裕國際公司負責KM專案的管理部經理王霈喬信心滿滿地說著。
 

所以就在星裕國際決定推動知識管理，並在2005年10月導入叡揚資訊的Vitals/KM知識管理系統平台後，便開始著手規劃推動的方法及細節，希望在知識庫建置完成後，對新人訓練方面將會有很大的幫助，也讓新進人員可以透過Vitals/KM知識管理系統平台，可以很快的了解公司及工作內容，得到較好的經驗傳承，當遇到相關問題，也可以即時查詢文件說明。
身為KM小組成員之一的星裕國際營二部資深經理施議振認為，推動知識管理不能只有平台或概念而已，首先要建立一個KM專案架構，但接下來的建置及施行，一定要有所有同仁的投入參與才行，因此一開始就在顧問的協助之下，先在公司內舉辦「知識管理的重要」演講活動，並希望所有同仁都能參加，也讓公司全體同仁對知識管理有基本的共識，接下來當然要有方法配合績效評估，以激勵同仁願意將知識文件產出，慢慢的累積知識庫。
 

在推動當中，星裕國際非常重視同仁間的榮譽感及激勵。王霈喬提到，公司的企業文化是很重視團隊合作的，所以激勵措施也是集合大家一起腦力激盪，一起想獎勵的方法，除能肯定同仁對知識文件的貢獻外，也讓獎勵制度能多有點趣味及創意。
在發想過程中趣味橫生，星裕國際為KM設立了不同的個人及團體獎項，在命名中就開始絞盡腦汁，也透過現在網路知識搜索的協助，像是輸入有關創造創意的“發明家”字眼，就看到了很多發明家的名字…等，最後就決定以「愛迪生獎」來命名鼓勵最有創意的知識文件；另外還有「CNN」、「ABC」等最佳團體獎，「金球獎」、「銀熊獎」及「銅像獎」等個人獎項，這些KM的獎項也都預計在專案結束時，讓得獎者在所有同仁面前公開接受表揚，同時這樣的成果發表也可以讓同仁們更有榮譽感，更願意投入知識管理的文件生產。

就這樣希望「激勵要多點創意」，透過不同方式的轉化，不一定只是金錢上的獎勵，而是讓員工有自我成長的一種成就感，這也讓星裕國際在知識管理的推動上從無到有，得到愈來愈多同仁的認同，一步一步的順利進行著，王霈喬說。

教導同仁方法大量知識文件順利產出

知識文件的產出對累積建置知識庫而言，不但是第一步也是最重要的一部份，而星裕國際一開始也同樣面臨同仁不知如何撰寫知識文件的問題。施議振就表示，過去公司大多以銷售導向為主，雖然早在8年前就意識到知識庫的重要，但因很多隱性經驗的知識都沒有被文件化或不知如何寫出來，而無法儲存傳承。所以就在大家工作上都很忙碌的情況下，為了協助同仁能順利把知識經驗寫來下，首先在知識文件工作上儘可能做到平均分配，並教導同仁做好時間管理，利用一些瑣碎的時間，例如同仁們可以利用下班塞車時間，試想如果你有接班人，應該告訴他什麼？或是別人最常問你什麼？情境模擬一下，先把問題大綱寫下來，然後下次又遇到塞車時，再拿出來一題一題回答問題，慢慢地就有東西寫出來，先求有再求好囉！也因為如此，短短的時間內，文件已經累積將近400篇了，更可以見得，星裕國際全體員工對知識庫文件建置的努力。
王霈喬進一步談到，希望用激勵的方式，先把知識庫文件的數量累積起來，再慢慢要求文件的品質，所以過程中也有些文件是不太合適的，就像有些人很會講但不一定會寫。
 

於是星裕國際也訂出優良文件的評分標準，包括實用性、易懂性、未來性及創意性，除了公開表揚知識文件寫得好的同仁外，當然也會打趣的形容一些較不佳的文件是「拼裝車」，因為是轉貼或拼湊而來的文章；或是「逃難車」，因為文章只寫到一半就不見人影了。希望在這樣輕鬆又活潑的推動過程，讓同仁們都願意試著參加，她也常開玩笑的對同事說：「加油喔！大家不要抱一顆酸梅回家」，因為在獎勵之餘也相對有小小的懲罰，如果不積極參與可能就要拿「金酸梅獎」喔！

由上而下的支持推動　由下而上的督促參與

其實星裕國際自1980年成立，一直以來都是憑藉過去經驗的銷售型公司，但面對現在市場競爭的快速變化，高層主管早已開始注意知識管理的重要性，也非常支持知識管理的推動，更希望能運用知識的傳承及分享，未來能再創新因應市場需求，創造新商機。
也因為這樣，王霈喬表示，知識管理應該視為公司教育訓練的一部份，所以一開始在推動知識管理的經費支出，都是在原有教育訓練的預算中且金額不大，所以讓公司老闆能很安心的支持，這也是星裕在推動知識管理最大的助力。當然除了由上而下的支持外，另外由下而上的督促也很重要，所以特別設立了一些團體獎項及主管獎，都是希望能在基層同仁熱烈參與下，間接也督促忙碌的主管們能多點文件的產出，達到全員參與，並透過知識管理做到經驗的分享及傳承，積極面對未來新的挑戰。