【人資專欄】洞悉局勢×加乘經驗 共創人資新價值

人資專家建議：改變從我開始

美國鄉村歌手－吉米‧狄恩（Jimmy Dean）這麼說道：「我不能改變風向，但我能調整風帆，讓我到達目的地」。困境既然一時無法改變，挑戰也一直都在，那麼「改變從自己開始吧！」。張顧問提到，在這樣的情勢下，我們能從個人開始扭轉未來「以一己之力規劃職涯，做自己的主人」，而要在職場中打拼殺出一條生路，個人需要掌握三大重點：深化深度、擴大廣度、提高高度，創造自我價值與工作價值。

此外，將層級拉高來看，人力資源專家希沙提（Dr. Reza Sisakhti）指出：「人力資源的角色非常關鍵，人力資源不只是可以改變企業，還可以改變很多人的人生」，企業人資人員可以評估在能力所及的工作範圍中，從員工痛苦點出發，衡量企業痛苦點，提案雙贏的制度與策略，讓HR工作充滿正面的能量，散發人性的光輝。最後，張顧問提到困境的改變也可從企業轉變開始，企業理應分享利潤，改善勞動條件，並制訂符合社會正義的良性薪酬制度。倘若能從這三個角度迎接挑戰，相信必能再創契機。

遊戲軟體人資總監建議：踏實的策略地圖是成敗關鍵因素

「如果說我看得比別人遠些，那是因為我站在巨人的肩膀上。」他人的經驗可以成為自我的智慧，遊戲橘子集團人資總監張文杰分享他參與企業策略導入BSC（The BalancedScoreCard，簡稱BSC）系統並結合績效管理的實務經驗。

張總監提到策略地圖擬訂的好壞非常重要，踏實的策略地圖應該能夠正確連結水平與垂直層面，同時緊密銜接策略地圖、部門目標、個人目標、以及實際執行的行動計畫，這其中最高主管與高階主管的支持，以及策略與目標是否能為全體主管所關切且願意投入，都是影響整個策略地圖或BSC 系統是否成功運作的重要關鍵。

張總監舉例，當研發部門的產品延後上市，可能導致營運部門無法達到目標數字，演變成研發部門KPI 分數很漂亮，但營運部門KPI 分數很難看，這是橫向連結出現問題；又或者可能部屬KPI都達到時，但主管KPI 卻沒有達到，那就是在下放目標時，縱向連結出現問題。這些問題若沒有正視與排解，將會成為影響企業推行策略地圖或BSC是否能往下落實的關鍵因素。

張總監補充道，剛開始推行時，曾有主管訂了絕對可以拿到100 分的目標，讓他可以放心做他要做的事情，但若真這樣擬訂，那麼目標／績效管理就形同虛設，沒有功效，所以如何能讓全體主管都願意投入與關切所擬訂的目標（當然這個目標必須讓大家覺得公平）是很重要的，不僅需要不斷地溝通再溝通，也需要一段時間的磨合與驗證，才能發揮導入BSC 與績效管理的效益，協助企業成長。最後呼應張瑞明顧問所提及的改變要從個人做起，張總監認為身為企業人資，若能讓自己的思緒及工作與企業策略面連結，才能從深度、廣度、高度三方面強化自己，發揮人資與自我的價值。

服務業人資主管分享：萌發HR希望的種子 心是我的力量

另一位服務業的人資主管分享自身帶領同仁從庶務的泥沼脫身，重新發現人資新價值的經驗，他提到以往公司10 多個店點，共有140 多種班別，採用紙本排班，每每到月中之後，他完全不敢跟勤務或計薪同仁們說話，因為他們必須將排班的狀況，手動輸入系統，再利用另個薪資系統計薪，這段時間同仁們每天工時都很長，工作非常辛苦，但錯誤率卻非常高，看到同仁們辛苦付出卻沒有實質成效與回報，他便在心中萌發了小小的希望種子。

後來，他有機緣能夠提案導入新人資系統，導入過程中曾面臨了重大的人事變動（人資大主管退休），當一切變得滯礙難行，曾想放棄的當下，心中希望的種子是他重新調整步伐的動力，在獲得同仁們的支持，與叡揚資訊的一路陪伴及協助，最後順利將系統上線，並從台灣店點複製系統導入的成功經驗到中國，未來將統整所有店點的人事資料回台灣總公司。