【人力資源專欄】「留才?」「流才?」
「腦礦枯竭，哪來黃金十年？」嚴長壽在近期演講中提到台灣人才流失的隱憂，指出國內人才流失問題如土石流一般，所造成的人才斷層將影響到台灣經濟發展，因為企業之命脈就在於人才。而正處於破產重整過程的老牌相機廠柯達，在今年四月提出將支付價值1350 萬美元的紅利予核心員工，就算公司搖搖欲墜還力挽狂瀾留住人才，更驗證人才為企業之本的不變道理。
「人才是企業執行策略與達成目標的重要競爭優勢，是有價值、稀少、又難以模仿的資源。故對企業而言，人才管理就成為經營團隊的重要任務之一，並可藉此形塑企業優勢的資源。」中山大學人資所副教授任金剛指出，人才管理大致可分為吸引、辨識、評估、發展、留任等(如下圖所示)。而Berger & Berger在其合著人才管理一書中指出，人才管理主要關心的對象是在組織中約20%的頂尖員工。
近年來在經濟全球化的風潮與人口結構的轉變下，不難發現關鍵人才在大環境中供不應求，難以尋覓，同時加上就業市場熱絡與其他企業挖角，造成關鍵人才不斷流失，已成為企業一大痛點。流失人才不僅衍生招募甄選、訓練培育等有形成本，同時企業得面臨替代人力難尋、工作接軌前陣痛期(例如：客戶關係維持、工作效率…)等無形成本，在眾多不利因素下更突顯留才的重要性。
如何留住關鍵人才，最重要的必須了解他們在意的是什麼?彰師大人資所代理所長洪贊凱在〔重獎勵，更重賞識〕一文中，闡述要留住員工不能僅靠有形的獎酬，組織所制訂的激勵機制，應把重點放在「賞識」而非「獎勵」上。事實上，相對於金錢等獎勵，人才非常重視他們的績效表現是否能讓組織高層看到，因此主管的賞識反而更為重要，若能藉由激賞來啟發員工的內在動機讓其對組織有高度的認同感，而自願留任於組織中，才是企業經營王道。
從另一個角度來看，透過「賞識」肯定關鍵人才的工作表現，恰好能夠滿足Maslow 需求層級理論(Maslow's Hierarchy of Needs)的第四層「尊嚴」需求，讓個人的能力和成就得到社會的承認，受到別人的尊重、信賴和高度評價。
除了賞識之外，知名企管教練葛史密斯，從實務面上也提出激勵人才留任的九個妙計，包括「需給予應有的表揚與肯定」、「提供挑戰性的任務」、「提供專業發展的機會」...等。其中提供挑戰性的任務與專業發展的機會，可以積極協助關鍵人才發展與落實個人職涯規劃，進而達到「自我實現」的需求層級。
從企業核心文化落實人才管理的成功案例，除了大家熟知的王品餐飲集團、鼎王餐飲集團、中華機械等，喬山健康科技董事長羅崑泉在人才管理上不僅親上前線培訓，當員工出差時，亦會藉由電話、電子郵件等互動方式，讓他們感受到高階主管的關愛與支持，更積極透過培育，協助人才發展與建立公司未來需要的能力，培養高階主管接班人才，一方面讓人才有發揮的舞台，同時還為喬山奠下穩健發展的基石，創下2009年的關鍵人才留任率百分百的佳績！
實際上，「留人」與「流人」為一線之隔，關鍵就是企業管理者要有強烈的人才流失危機意識，並將之展現為「以人為本」與「惟才適用」的企業核心文化，認同並肯定與珍惜為組織創造績效的人才，才能真正落實人才管理，留住關鍵人才！
| 留住關鍵人才的9妙計 |
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《UP學》作者、知名企管教練葛史密斯指出，想要防止員工跳槽，主管先要做好幾項準備工作。
掌握上面的因素後，可以透過下列9個妙招，激勵人才留下來：
資料來源：天下雜誌No.462，吳怡靜「留住關鍵人才的9妙計」 |
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參考資料來源
- 能力雜誌No.671，中山大學任金剛教授「5要項3重點人才管理儲備明日人才」
- 能力雜誌No.671，彰師大洪贊凱副教授「重「獎勵」，更重「賞識」提高員工戰力90%」
- 天下雜誌No.462，吳怡靜「留住關鍵人才的9妙計」
- 哈佛商業評論No.45，制度出將才 專訪喬山健康科技集團董事長 羅崑泉