從【一例一休】 談 Specification By Example

勞動部在105 年12 月通過一例一休，除調整休假日與特休天數外，期望透過「工資成本以價制量」、「工時安排總量管制」方式，進一步落實週休二日目標。但此法案通過後勞資雙方對新法都有許多看法，若從公司 MIS 和 HR 的角色思考，新版勞基法法條該如何透過 Specification By Example 轉換成可執行的系統，讓公司行政作業更順暢，也使公司各級同仁能快速釐清新舊版本勞基法不同之處。

此次探討以加班費為例，從勞基法新舊條文說明來看，似乎已清楚修法前後不同之處，但實際實作時會發現有部分條文仍有模糊空間，讓勞資雙方各自表述，充滿爭議。如：休息日加班逾 8 至 12 小時內，是否要包含原本的本薪？而勞動部雖有回覆，但版本卻截然不同，也讓大家無所適從。為避免雙方溝通認知差異，建議 HR 及 MIS 人員在公司內部討論過程，以實例說明減少彼此認知落差。在新版本勞基法執行前，假日加班不是給一天薪資就是給一天補休假。但在新法通過執行一例一休制度下，休息日、例假日、國定假日加班是不等值的。不知是故意還是巧合，新制選在 2016 年 12 月 23 日星期五正式實施，從 23 日起連續 4 天剛好遇到 4 種加班類別，剛好說明不同加班類別差異。如表可發現 12 月 25 日是例假日不可加班，而 12 月 24 日和 12 月 26 日雖然可要求員工加班，但員工選 12 月 24 日或 12 月 26 日加班所領到的錢卻是差很大。相信這圖表會讓很多不甚理解新版勞基法的主管與員工能清楚意識到差別。

從上述說明可知道「舉例說明」在需求釐清中不僅可讓相關人員輕鬆聚焦討論內容，在舉例時也可釐清邏輯，提早發現邏輯中是否有模稜兩可之處，相關人員也能明瞭系統最終的呈現方式，而討論時的意見與修改之處也做為開發人員驗證系統的依據，確保大家都是在 Do the right thing，有效提升工作效率。