文 / Aric Chen 、Tehuei Chao、Yu Hua Lin
在這個瞬息萬變的時代，企業面臨最大的挑戰之一是如何吸引並留住優秀人才。您是否曾經煩惱過，剛入職的新人可以留多久？面對高薪挖角、工作彈性、成長機會和價值觀轉變等，這些因素都會讓企業面臨招募和留才的難題。本篇將與您分享如何從重視企業人才盤點分析、建立人本管理思維到增進效率的系統化管理工具，逐步優化入職體驗，協助您打造良好的員工體驗，構建起長遠的人力資源基礎，對於提高留任率和雇主品牌形象皆有正面影響。
人才是企業最寶貴的核心資源，精準的人力資源管理能成為企業的關鍵競爭優勢。企業可以透過定期盤點了解當前的人力資本和關鍵資訊，如職位、潛力、需求缺口和識別關鍵技能等，規劃待加強培訓的領域、對潛力員工安排職涯發展路徑，識別關鍵人才並採取保留措施。甚至對於表現不如預期的員工，可進行工作調整或重新招募等應對方法。
人力盤點是一項關鍵的人力資源管理方式，企業可藉由設計專屬盤點計畫，以及輔以系統化的流程工具，養成定期盤點人力的習慣，掌握人力資源的現況，確保關鍵資訊的精準度。叡揚資訊 Radar 睿達人力資源管理系統可協助管理者掌握目前人力結構與員工現況，透過記錄離退原因，進一步分析找出留任率降低原因，作為日後改善的依據。
此外，我們觀察到人資花費許多時間在追蹤新進同仁應繳交文件，Radar 能夠透過系統自動化來節省人工追蹤時間。提供人資設定新人需要繳交的資料，如學歷證明、證照、證書等；若新進同仁尚未繳交，系統會自動提醒稽催，讓新進同仁直接將電子檔文件證明上傳 Radar，減少人資催繳與掃描歸檔的工作，同時能響應 ESG 做到無紙化。
新進員工入職後，可以運用 P.Map 作業學習地圖、PSMS 問題分析與解決模組優化新人入職體驗，協助企業留才。P.Map引導新人自主學習，縮短學習曲線與減少人力成本；Vitals PSMS 則能應用於新人入職學習計畫中，人資可以依據不同職務角色規劃學習內容或任務範本，依步驟引導新人留下紀錄。輔導員適時給予新人資源或回饋，強化入職體驗，讓新人充分展開自己的學習內容，保留互動及回饋紀錄作為評核時的佐證資料；結案後可匯出學習歷程並歸檔至 Vitals ESP 企業知識協作平台，協助企業建立知識或經驗的留存，有系統地將單一資訊進行跨組織、跨職能傳承。
入職流程的目的主要是協助新進員工迅速了解公司的規章制度、熟悉工作內容，盡早融入公司文化。然而，許多公司未意識到完善入職流程的重要性，導致新人缺乏即時的支援。因此想提升員工留任率，除了提良好的工作環境與薪資福利外，更不能忽略創造良好的「員工入職體驗」，以下分享 5 個妙招，輕鬆留下優秀人才。
妙招 1：在正式報到前做好準備
提前發送報到當日的時間流程、辦公室位置圖、部門同事介紹、介紹影片及周邊美食等資訊，幫助新人事先了解環境和同事，建立熟悉感和安全感。同時可準備歡迎禮包，留下溫暖的第一印象，加深與新人的連結。
妙招 2：提供專業培訓，避免過多壓力
入職後新人需要學習與吸收大量資訊，建議將學習內容拆解及設定學習順序，預留時間讓新人消化資訊並定期檢討，讓新人漸進式的順利進入到新工作中。
妙招 3：安排輔導員關懷與支持
安排輔導員或師傅幫助新人解答各種問題，協助他們更快融入團隊，提升工作效率和跨部門協作能力。同時，多發現新人的長處，給予關懷和支持力量，協助他們發現自己工作的價值，增強自信心，並探索各種潛力發揮可能性。
妙招 4：人資部門跟進新人培訓進度
人資應定期掌握新人的訓練與學習進度，並安排與主管面談，了解新人對訓練的回饋、對於加入團隊的學習狀況，確保培訓的有效性。另外，鼓勵數位工具的運用，有助提升工作品質及效能。
妙招 5：聆聽新人反饋優化入職體驗
運用問卷調查、意見反饋或工作面談等方法，透過溫暖的對話有助打開心門，聆聽到新人真實感受和需求，持續優化入職體驗。
為創造可持續發展的人才培育環境，企業需根據經營環境和競爭趨勢進行改革與創新，設計實用的人力資源管理模式，並制定長遠的人力資源發展規劃。管理者應具備以人為本的思維，尊重每位員工的特質，實現適才適所，使員工在工作中感受到價值與自我認可，並理解他們的合理期望，提高人才流失的危機意識。員工是企業最重要的核心資產，應給予認同和肯定，讓員工有被尊重的感受，從而提高服務意願及對公司的認同。
雇主品牌代表企業在人才市場上的形象和聲譽。從雇主角度出發，透過招募活動與公司品牌形象結合，將公司價值觀和文化精神傳達給求職者，強調企業作為雇主所具備的特色。其分為外部和內部，外部品牌形象主要是聚焦於吸引潛在人才，且讓求職者感受到品牌優良的雇主形象，吸引求職者列入考量；內部品牌形象則有助於提升現有員工對於公司的滿意度、認同感和工作體驗，留住人才。
現代求職者不僅僅關心薪酬與福利，更重視企業文化、願景和價值觀是否與個人職涯發展及價值觀相契合。因此，企業若重視自身的品牌形象的經營，挖掘最佳定位和獨特優勢，將有助於吸引認同組織願景與價值觀的人才。
依據行政院人事總處對雇主品牌的說明，「世界知名調查機構 Hewitt 全球最佳雇主調查（Global Best Employer Research）從超過六十個國家中的五千家企業評選出最佳雇主，並指出這些最佳雇主的成功關鍵要素，在於他們能夠連結人員治理與公司策略，且建構良好的工作環境，進而提供給員工正面的工作體驗及創造出穩健的經營成果。」由上述得知，領導者的思維與對人才的重視極為重要。
在經營雇主品牌的過程中，除領導者制定策略外，主要的關鍵在於人資部門與其他部門合作。其中包括建立人才識別機制，釐清公司長短期目標，制定核心人才發展計劃，關注外部和現有員工的需求，如薪酬福利、工作環境和職涯發展等，以提高員工滿意度和留才效果。關於員工入職的體驗，不僅影響公司品牌形象，更重要的是讓他們感受到在工作上的價值，以身為公司的成員為榮，形成良好的口碑效應。
當雇主品牌的吸引力增強，在人力市場的能見度提升，更能找到認同組織的人才。透過差異化特色為企業在競爭激烈的人才市場中增加更多優勢。人資更能聚焦於實質的人才發展與組織策略，使員工感受到完善的工作體驗，幫助人才充分展現其潛力，開展良性循環，進一步提升人才資本所創造的價值。
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