對多數企業來說，計算員工薪資及勞健保費用是項複雜的工作。當人資部門對於應計入員工薪資的加班費、獎金、補助等項目有所疑問，或是不確定員工的勞健保級距時，都會使薪資計算成為一大挑戰。
本文將詳細解析工資、基本工資與底薪的區別，並介紹5組常用的薪資計算公式，以協助企業在計算員工薪資上更為得心應手！
許多人會將基本工資、工資和底薪混淆，但其實它們是不同的。以下，我們將分別進行介紹：
依照勞動基準法所明訂的最低工資標準，可分為每月與每小時基本工資。其中每月基本工資指的是符合法定正常工作時數（40小時）履行勞務的最低薪資。現行（2023年）的每月基本工資為26,400元，自2024年1月1日起，每月基本工資將調漲至27,470元。
只要符合勞基法所訂的工資範疇，如工資、薪金、獎金、津貼等類型的經常性給予要件，都可以算在基本工資的構成範圍內。但要注意的是，基本工資不包括加班、休息日及例假日上班的工資。
常被納入基本工資的項目：
根據勞動基準法第2條第3款規定，工資是指因工作而獲得的報酬，無論是計時、日、月的薪水或是獎金、津貼等的經常性給予，都視為工資的一部分。
勞動基準法並未對底薪作出明確的定義。在實務上，當人資部門提及底薪時，通常指的是資方給予勞方的最低薪資標準。底薪基本上不包括任何獎金、津貼，並且沒有最低限制。
總薪資 = 底薪／本薪／本俸＋津貼＋獎金＋加班費－勞健保
由於伙食津貼、全勤獎金這些經常性給予費用已包括在基本工資內，故上述公式中提到的津貼、獎金是指那些不被認定為工資的特殊項目，例如生日獎金、三節獎金或年終獎金等。
舉例：小明每個月的基本工資組成為，底薪28,000元、全勤獎金1,000元、伙食津貼500元；本月是中秋節，公司發給每個人1,000元的中秋禮金，並且小明這個月還有1,500元的加班費。另外，以小明的薪資級距來算，他每個月自付的勞健保費用為1,198元，則薪資計算公式為：
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底薪 |
＋中秋獎金 |
＋加班費 |
－勞健保 |
＝本月薪資 |
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(28,000＋1,000＋500) |
＋1,000 |
＋1,500 |
－1,198 |
＝30,802元 |
以上為一般公司常用的薪資計算方式，詳細的薪資組成仍需參考各公司的具體規定。
除了剛提到的總薪資計算公式之外，以下4個也是企業常用的計算公式：
EX：小明月薪為29,500元，本月請了兩天無薪事假，因此小明這個月的本薪為：
EX：小明薪資為29,500元，對照投保級距是30,300元，對照計算方式為：
EX：小明薪資為29,500元，對照投保級距是30,300元，名下沒有眷屬依附，則對照計算方式為：
EX：小明每月薪資為29,500元，約定工時240小時，本月加班總時數共20個小時，但延長工作時間皆在2小時內（第9-10小時），加班費需按照平日每小時工資加給1/3來計算；若再延長工作時間在2小時以內（第11-12小時），則應按平日每小時工資額加給2/3以上計算。故小明的加班費計算方式為：
擔心人工計算出錯嗎？為了確保計算的準確性，選擇適合的人力管理資源系統極為重要。它不僅能節省時間，還可大幅減少因手動計算而產生的潛在錯誤。接下來，我們將介紹人力資源系統的5大效益，幫助大家挑選最合適的管理系統。
人力資源系統的基本功能為出缺勤管理。考慮到產業的多樣性、變形工時等，高彈性、高自由度且對使用者友善的出缺勤系統是不可或缺的條件。
想像一家有30、50，甚至100名員工的公司。如果差勤系統無法自動計算薪資和保險費用，人資部門每次都需要手動更新每位員工的資料，這將大幅降低公司的工作效率。因此，薪資和保險的自動計算功能，在人力資源系統中極為重要。
每年，政府都會調整勞資的權益與責任義務。因此，人力資源系統必須配合法令變動持續更新，確保勞工的權益不會因新法令的實施而受損。
根據法令，雇主需保存出缺勤資料至少5年。當差勤、薪資、保險等資訊由系統自動處理時，人力資源系統的資料保存功能變得尤其重要。無論是老闆、主管還是員工，都應可隨時取得和查詢保存的檔案，確保未來面對任何爭議或需求時，都有充足的證據可供參考。
考量到勞動法令之複雜性，加上公司資料往往充斥著冗長的數據，出缺勤系統的介面設計應簡單明瞭。這不僅能讓上層輕易查閱，也讓員工在打卡、確認假別或查看福利時，能迅速找到他們所需的資訊。
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